（摘自《中國青年報》）“這幾年大的變化是人，格力人現(xiàn)在更加感受到自己存在的價值，創(chuàng)造性的思維非?；钴S。在格力，

很少有人談錢的事情，談就談‘董總，我們現(xiàn)在又有一個方向，我們想搞一個什么東西’”，在格力電器珠海總部的展廳接受采訪

時，董明珠談及格力人的這種團結、奉獻、勇于挑戰(zhàn)自我的精神時，臉上滿是笑容。

事實上，去過格力珠海總部的人都有這樣的一個印象：格力人幸福指數極高，他們視企業(yè)為自己的家，同事就是兄弟姐妹，物質不

是大家最看重的東西，如果自己能夠為企業(yè)出點力，是他們感到最為榮耀的事情……

格力人的這種奉獻精神，在物欲橫流、急功近利的當下顯然是一道獨樹一幟的風景。在好奇心的驅使下，筆者開啟了對格力人才觀

的探索征程。

    甄選文化認同者

“我們的人才基本是以自己培養(yǎng)為主，整個校園招聘工作會持續(xù)比較長的時間，每個環(huán)節(jié)做得都比較扎實，相對來說，能夠找到接

受我們格力文化的人?！备窳θ肆Y源部相關負責人一句話表達了格力人才觀的兩個重要內容：文化認同和扎實培養(yǎng)，而招聘可塑

性強的大學生是保證文化認同的第一步。

“通過前期招聘中對格力企業(yè)文化的宣傳并經過層層面試后，我們發(fā)正式錄用通知的大約2000多人，他們隨時可以過來實習。無論

是面試環(huán)節(jié)，還是在實習中，適合我們企業(yè)文化的人才會留下來。社會招聘很少，并且也十分慎重，認同我們企業(yè)文化是首要條件。

”王麗琴介紹說。

那么，格力最核心的企業(yè)文化是什么呢？獲得國家科技進步獎的格力創(chuàng)新體系工程對此作出了解釋：是自我超越的創(chuàng)新文化，包含奉

獻的精神文化、嚴格的制度文化、挑戰(zhàn)的行為文化和共享的物質文化，簡單解釋起來就是員工要站在為全人類的福祉負責考慮的角度

來思考問題，奉獻“小我”到為改變人類生活的大事業(yè)中去……員工共同享受企業(yè)創(chuàng)造的物質成果，與企業(yè)共同發(fā)展、進步。

“我們一年的員工流失率大約10%左右，這個數據在業(yè)界非常低。其實在很多的中小企業(yè)里面，流動性達到100%都有，特別是像我們

這樣的生產、制造行業(yè)，年度流失率少于50%的那是太少了?！蓖觖惽俦硎?，“格力2011年的人均產值是99萬，2014年已達到180萬

，數據可以說明我們選人之道的成功?！?/span>

為我所用的培養(yǎng)機制

據悉，格力擁有三級培訓體系：公司級，由培訓部主導、部門級以及科室級。每年的培訓都能做到全員覆蓋，人均培訓約四十幾個小

時。比如2014年的培訓計劃多達100多項，主要覆蓋公司需求量大、關注到公司核心戰(zhàn)略發(fā)展的一些人才需要。

通過完善的培訓機制，員工自身素質和業(yè)務水平均得到大幅的提升，明晰的職業(yè)道路無疑使新人、老員工干勁兒十足。同時，

為了提高員工的歸屬感、凝聚力與創(chuàng)造力，格力的“導師制度”、“特長梳理制度”、“合理化建議制度”更是值得稱道。

據了解，格力為所有新入職的大學生員工配備導師，個別崗位甚至會有一名學生配備多位導師的情形。導師從各系統(tǒng)按照一定的標準

選拔產生，進行系統(tǒng)化訓練，包括90后技巧管理、目標設計等，最終才能獲準上崗，導師的行為和傳幫帶的效果同時接受監(jiān)督檢查。

“‘導師制度’與‘特長梳理制度’是相輔相成的，導師與我們配合發(fā)現(xiàn)員工特長，比如有的會制作視頻，有的擅長主持或舞蹈，我

們會主動梳理一個名單發(fā)送各相關單位，給他們施展的平臺。” 王法雯表示，“覆蓋全員的做合理化建議系統(tǒng)更是對所有人員敞開。

哪怕一個很小的建議都可以通過這個系統(tǒng)找到對應的負責單位來改善，該部門要很負責任的給出鑒定。如果可行的話，該單位要即刻

組織實施，然后給提建議的人一定獎勵?！?/span>

對于創(chuàng)造力的激發(fā)的源泉，董明珠從理論層面這樣表述：“我們比較注重人的價值觀，讓人有尊嚴，有存在感?！?/span>

從最初一個瀕臨倒閉的小廠，到空調銷量連續(xù)10年銷量領先、營業(yè)年增長200億的全球領先專業(yè)化空調企業(yè)，格力無疑有著優(yōu)秀的

人才隊伍，而通過選擇并培養(yǎng)具有同樣價值認同的員工無疑是其成功的重要奧秘之一。